Egalité hommes-femmes et discriminations diverses

Concernant, l’ égalité hommes – femmes, la loi affirme :

« Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés. »

 

En réalité, on constate des différences de salaires à travail égal entre hommes et femmes . Par exemple, dans le secteur de la banque, le salaire de base des hommes est supérieur de 27 % à celui des femmes, 65 % dans les bureaux d’études, 26 % dans la plasturgie .

Les inégalités de salaire entre les hommes et les femmes se construisent et se creusent en cours de carrière sous l’effet de promotions et de systèmes de primes plus favorables aux hommes. Les promotions au lieu d’être accordé sur la qualité des interventions, sont basées sur le temps de présence et les dépassement d’horaires (mon expérience personnelle le confirme) . C’est une erreur de logique mais c’est ainsi .

Le système des promotions, largement fondé sur le principe de disponibilité (dépassements d’horaires fréquents…), défavorise les femmes qui acceptent plus difficilement, du fait de leurs contraintes domestiques et familiales, des rythmes de travail très contraignants, peu prévisibles, et difficilement négociables car souvent imposés par le client .

Leur modérations, que je considère personnellement comme socialement fort responsable, leur est hélas préjudiciable .

Cette discrimination de salaire (à l’égard du sexe faible) trouve une certaine justification :

une évolution de carrière moins favorable, des parcours féminins moins linéaires dus à des interruptions des études ou du travail pour grossesse ou afin de s’occuper des enfants, ce qui est préjudiciables au salaire .

Malgré tout, ces réalités ne sont pas suffisantes pour justifier un écart de salaire à travail égal aussi important . Un ré-echelonnement des salaires doit avoir lieu .

 

Ce manque de diversité dans l’entreprise apparaît également pour d’autres caractéristiques que le sexe, en particulier l’ethnie ou l’âge (discrimination à l’égard des jeunes et des vieux sur le marché du travail français) . Pourtant, le rapport de la commission européenne sur les effets de la diversité professionnelle (de sexe, d’âge et raciale) montre que la mise en œuvre de la politique de diversité est économiquement avantageuse . Quelque 69 % des sociétés interrogées dans le cadre du rapport déclarent que l’adoption de politiques favorisant la diversité leur a permis d’améliorer leur image de

marque. 62 % admettent que ces politiques les ont aidées à attirer et à conserver du personnel hautement compétent . Près de 60 % conviennent que les actions en faveur de la diversité ont amélioré la motivation et l’efficacité (58 %), stimulé l’innovation (57 %), accru les niveaux de service et la satisfaction des clients (57 %) et participé à pallier les pénuries de main-d’oeuvre (57 %)

 Selon une nouvelle enquête de la Commission européenne, 83% des entreprises qui appliquent des politiques en faveur de la diversité reconnaissent que celles-ci sont commercialement rentables. Les principaux avantages commerciaux qu’elles en tirent sont notamment la possibilité de recruter de la main-d’oeuvre parmi un éventail plus large de travailleurs et de maintenir plus longtemps en poste les meilleurs d’entre eux, d’établir des relations communautaires plus solides et de donner une meilleure image de l’entreprise.

 Les entreprises ayant franchis le cap (peu nombreuses) ne le font pas uniquement pour des raisons éthiques et juridiques, mais aussi pour les avantages commerciaux évidents qu’elles en tirent .

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